Är svenska VD:ar underbetalda?

Ett vanligt försvar mot kritiken av VD-bonusar är att svenska VD:ar faktiskt tjänar långt mindre än sina utländska kolleger. Men stämmer detta om hänsyn tas till företagens storlek och VD:s kompetens? En ny amerikansk forskningsrapport ger svaret.

Det är en grupp finansiella ekonomer ledda av världens kanske främste forskare på VD-löner, Kevin J Murphy vid University of Southern California, som samlat ihop en unik databas över VD-ersättningar i över 3000 företag i 27 länder för år 2006. Deras urval för Sverige består av 97 storföretag listade vid Stockholmsbörsen. I en ny studie undrar de om amerikanska VD:ar är överbetalda internationellt sett och i sådana fall varför. Deras resultatpresentation medger även en motsvarande fråga för VD:ar i andra länder, däribland Sverige. Därför blir frågan nu: är svenska VD:ar underbetalda och, om så, varför?

Resultatet kan visas i tre bilder. Den första bilden (Figure 1) nivån på genomsnittliga VD-löner i USD och med hänsyn tagen till respektive företags omsättningsstorlek. Klart högst betalda är VD:ar i USA, med en snittslön på ca 19 mkr (SEK/USD=7). Sverige, inringat i rött och med nivån markerad med röd linje, ligger på 13:e plats med en snittlön på ca 8 mkr, dvs mindre än hälften än deras amerikanska motsvarigheter.

image

Nästa bild (Figure 4) tar hänsyn till fler företagsfaktorer (försäljning, vinster, marknadsvärdering, ägarstruktur mm) och även VD:s bakgrund (ålder, utbildning, erfarenhet i tjänst och styrelser mm). När detta görs krymper skillnaden mellan VD-löner i USA och andra länder dramatiskt. För Sverige händer dock nästan ingenting; vi är kvar på 13:e plats.

image

Men när forskarna i Figure 5 slutligen tar hänsyn till hur mycket incitamentslöner VD får (aktiers andel, optionernas värde mm) blir bilden annorlunda. Rörlig lön är typiskt sett högre än fast lön eftersom den utsätter VD för inkomstosäkerhet. Bilden visar också att amerikanska VD:ar, som har hög andel rörlig lön, inte längre är högst betalda. Istället är det Norge som förefaller ha världens högst betalda (mest överbetalda?) VD:ar! För Sverige förändras bilden radikalt. Vi seglar upp till en 5:e plats i landjämförelsen, vilket förklaras av att svenska VD:ar har relativt låg andel rörlig lön.

image

Slutsatsen, och svaret på frågan, är därmed att svenska VD:ar har internationellt sett mycket låga löner. Men de är bara ”underbetalda” om ingen hänsyn tas till det faktum att andra länders VD:ar får en högre lön för att de har mer rörlig (dvs osäker) ersättning. När detta görs och skillnader i företagsstorlek och VD-kompetens hålls konstanta är svenska VD:ar inte alls underbetalda. Tvärtom.

Comments

  1. Vad är då slutsatsen? Att svenska VD har för hög fast lön och för lite resultatbaserad lön? Att svenska VDar har för höga löner punkt? Att Svenska VDars fasta löner bör sänkas samt att de får resultat baserade löner?

    Trenden i Sverige verkar ju nu vara att ge VD högre fasta löner som kompensation för att resultatbaserade lönedelar försvinner. Svenska staten går i bräschen och avskaffar uppenbarligen alla rörliga löner. Så med detta resonemang ovan kommer svenska VDar att vara lika högt avlönade som de norska.

    Sedan förstår jag inte denna fokus på VD löner och det lönegap som finns mellan storbolags VDar och vanliga industri arbetare, om det är 8 gånger eller 50 gånger. Hallå, de är 97 st, 97 individer i sig helt orepresentativa som kollektiv. Det går i princip inte att dra några slutsatser om ett samhälle baserat på 97 individer. De är för övrigt lika få i USA i förhållande till USA storlek och storlek på ekonomin. Denna typ av forskning borde i mina ögon läggas ner.

    Men det kanske är någon som kan förklara för mig varför denna forskning är viktig för nationalekonomer att studera?

  2. Forskningen är nog rimlig att bedriva.

    Däremot är det generellt problematiskt att ta en studie som försöker förklara skillnader i ersättning mellan USA-baserade och icke-USA-baserade VD:ar och dra slutsatser om Sverige eller Norge utifrån den. Sverige och Norge är små delar i en kontrollgrupp och inte separata undersökningsobjekt, vilket innebär att lägre krav ställs på utredningen av problemkällor med dessa länders variabler och resultat.

    Dessutom tycker jag att du övertolkar resultaten i figur 5. Vad studien säger är att det finns en samvariation mellan andel rörlig kompensation och nivå på kompensation, inget mer.

    Själva figuren säger endast hur lönerna i länderna ser ut jämfört med vad man kan förvänta sig utifrån den korrelation man hittar mellan de ingående faktorerna och lönen. Det är inte ett försök att skapa en ”rättvis” bild av huruvida lönerna är höga eller låga i länderna, utan en del i att hitta möjliga förklarande variabler till USAs lönegap gentemot omvärlden, och bör tolkas just som så.

    Korrelation garanterar inte kasualitet. Kanske är det inte USAs höga andel osäker kompensation som lett till en hög total kompensation, utan kanske är det den höga totala kompensationen som lett till en högre andel resultatbaserad ersättning? Eller så finns det någon oberoende variabel som påverkar dem båda. I vilket fall som helst kan det inte översättas till termer av under respektive överbetald.

    Överhuvudtaget tycker jag att det är tveksamt att ta in begrepp som ”överbetalda” och ”underbetalda”, då det antyder att slutsatser kan dras om förhållandet mellan lön och lämplig lön. Inget säger att medellönen i undersökningen är den mest lämpliga, kanske är VD-lönderna i alla länder högre eller lägre än optimalt.

  3. teorikris says:

    Har statistiken tagit med att en svens vd har fått sin utbildning oftast gratis?
    Då kan dom i stället vara överbetalda.

  4. @Sloped Mind: Till att börja med håller jag förstås med om att resultaten inte bör övertolkas (även om detta begrepp i sig antyder att det finns en optimal tolkning, vilket knappast är fallet… ;-)). Analysen är huvudsakligen deskriptiv och studiens bidrag baseras på att den kanske för första gången medger en så pass kvalificerad beskrivning av lönenivåer efter att hänsyn tagits till olika (huvudsakligen) yttre faktorer. Men det är klart att andra forskare som bedömer studien kommer invända, liksom du, mot hur pass yttre dessa faktorer verkligen är. (Man kan även fundera över hur representativt datamaterialet är för vissa länder, t ex varför finns inte fler än 97 st bolag från Sverige och endast 7 st från Danmark?).

    När det gäller huruvida en person är över- eller underbetald tycker jag ändå att författarna använder imponerande mängd kontrollvariabler som låter dem göra en åtminstone anständig analys av lönenivåer utifrån individuella förutsättningar. Men för att analysen på Sverige ska bli riktigt seriös måste man förstås även inkludera analys av variationen mellan svenska företagsledare etc. Men det låg lite utanför ramen för detta inlägg ansåg jag.

    @Alex: givet att VD:n för ett stort börsnoterat företag ansvarar för miljardvärden är det väl motiverat att studera vilka sorters belöningssystem och även lönenivåer en sådan person bör ha för att göra sitt bästa?

    @teorikris: VD:s utbildning är kontrollerad för men inte dess kostnader. Fast i relation till deras genomsnittliga årslöner är nog skolkostnaderna ganska små.

  5. Martin N says:

    ”Slutsatsen, och svaret på frågan, är därmed att svenska VD:ar har internationellt sett mycket låga löner.”

    Detta är väl en övertolkning om något. Sverige ligger på 13:e plats av totalt 27 länder i statistiken enligt vad jag kan se. Hur kan detta tolkas som ”mycket låga löner internationellt sett”?

  6. Precis som du säger har vi haft höga fasta löner i Sverige internationellt sett. De rörliga lönerna som det nu pågår hetsjakt mot har varit lägre i Sverige än i USA, England, Schweiz med flera.

    Risken är nu att vi hamnar i ett läge där de fasta svenska lönerna blir ännu högre internationellt sett, när slopade bonusar kompenseras med höjda fasta löner. Det som istället borde ske, enligt min analys, är att de svenska fasta lönerna borde bli lägre och kompletteras med smartare utformade rörliga löner.

    Ta exemplet Annika Falkengren, egentligen blev hela debatten missriktad. När SEB slopade hennes bonus höjde de lönen med 2 miljoner från 7 till 9 miljoner kronor, vilket sedan togs tillbaka. Egentligen borde de ha sänkt hennes lön med 2 miljoner till 5 miljoner kronor och infört ett bättre konstruerat bonusprogram.

    Dina siffror visar att en mycket nödvändig utveckling av svensk lönesättning riskerar att gå i stå på grund av en populistisk bonusdebatt.

  7. teorikris,

    1) Svensk utbildning finansieras i huvudsak via skatter (vilka ju till högre grad än av andra betalas av höginskomsttagare) och inte av lönersättningar, alltså är de irrelevanta för en förhandling mellan företag och anställda

    2) Utbildningskostnad är en typisk sunk cost vilket gör dem ännu mer irrelevanta för ett beslut om hur mycket någon är värd att tjäna.

  8. ” Utbildningskostnad är en typisk sunk cost vilket gör dem ännu mer irrelevanta för ett beslut om hur mycket någon är värd att tjäna.”

    Höga utbildningskostnader kan ha som effekt att minska utbudet vilket kan leda till högre löner.

  9. teorikris says:

    JR
    ”Höga utbildningskostnader kan ha som effekt att minska utbudet vilket kan leda till högre löner.”
    Perfekt staten betalar skolutbildningen och begränsar antalet sökande, giriga direktörer kan inte få det bättre.
    Skulle dom betala själva och intagningen vore fri så reglerade marknaden deras löner, god tillgång på direktörer varför pratar ingen om det?

  10. HenrikO says:

    Intressant läsning. Är pensionsinbetalningar och livslånga pensionsutfästelser med i jämförelsen månne?

  11. Nej, pensionsavsättningar studeras inte. Jag vet faktiskt inte om sådana data alls finns att tillgå.

    Men även om man visste deras storlek är frågan om pensioner borde ingå. Ja, utifrån perspektivet att de är en del av det kompensationspaket en VD förhandlar till sig. Nej, eftersom pensioner aldrig brukar inkluderas i personers löner (t ex har de flesta pensiontillgångar i ATP, ITP etc).

  12. Pensioner är inte en gratifikation av arbetsgivaren utan är lön som avståtts och omförhandlats till pensionsavsättning, pensionslöfte.

    En enkel tumregel är att anse att den faktiskt utbetalade lönen ökas med 35 % vid 65 års pensionsålder och med 50 % vid pensionsålder 60.

    Svenska VD pensioner ändrades iom rabaldret kring Percy Barneviks påstått astronomiska pensioner, i sak var kritiken helt missriktad. Barneviks pension var inte pension utan en bonuslön. Vid denna tid var det inte tillåtet med bonusar i Sverige och då valdes lösning med extremt hög pension istället för att hålla kvar Barnevik.

    Innan Barnevik debatten var pensionerna förmånsbestämda med en procentsats av lön oftast 65-70 % samma nivå som enligt grundnivån i ITP planen. Svenskt Näringslivs nya riktlinjer är att de gamla typen av chefspensioner ska lösas av med engångsbelopp och i framtiden ska pensionen vara 35 %, avsteg kan medges.

    Jag har själv varit med om att skriva ett antal VD avtal, inte på storbolags VD nivå men väl i enlighet med både äldre och nyare principer samt har avlöst gamla pensionsskulder. Detta är tyvärr ett av skälen till varför det blivit ett sådant rabalder om chefspensioner, sannolikt i AMF fallet mfl. Det är engångsavlösningar som sannolikt skett, dvs de tidigare intjänade men dolda pensionsavsättningar har nu avlösts samt redovisas öppet.

    Till detta kommer komplikationen att numer har var och en rätt att flytta sina intjänade pensioner mellan pensionsinstitut både inom Sverige men även inom EES området. Ett intressant rättsfall inom detta område är Spångs pensionsskulds flytt mellan Guernsey och Liechtenstein i enlighet med en Regeringsrätts dom 2000, RÅ 2000 ref 28 det sk, trust målet, numer är denna dom gällande rätt. Det ska därför bli intressant och se om Spång fälls för skattebrott eller inte.

  13. @Daniel

    När det gäller storleken på VDs lön och pension så är det inte i mina ögon i sig intressant. Det är en fråga mellan aktieägarna och VD, inte en fråga för nationalekonomer eller för samhället i stort. Frågan är hur stor del av vinsten VD ska ha? Det är samma fråga när det gäller hur stor del av vinsten de anställda ska ha, idag tar de anställda lejonparten mer än 80 %. VD och aktieägare delar resten som blir kvar när skatten är betald.

    När det gäller storleken på bonus och lön så lär det knappast att finna en perfekt jämvikt mellan aktieägarintresset och VDs intresse. Det är i synnerhet svårt när det endast finns 97 storbolags VDar, de sitter ju alla i varandras ersättningskommittéer och styrelser. En lösning är att ge aktieägarna direkt ansvar för löne- och ersättningsfrågor till VD och frånta styrelsen denna rätt. Att lagstiftaren ska bestämma nivån på ersättningen är en barock tanke.

    Jag håller helt med om att det är av största vikt att resultatlön baseras på det resultat som aktieägarna vill uppnå. Glöm dock inte att det är aktieägarnas önskan om resultat som räknas inte vad du, jag eller regeringen anser vara ett gott resultat.

    När det gäller resultat bonus kontra fast lön anser jag att ingen som arbetar ska ha fast lön, alla ska ha resultatlön baserad på deras individuella bidrag till företagets resultat. Fast lön är ett av de orsaker som bidragit mest till kapitalismens kris, att aktieägare, ledningsgrupp och de anställda inte har samma fokus, dvs att producera varor och tjänster som deras kunder vill köpa och därmed erhålla en vinst som alla kan dela på. Idag vill alla var garanterade den största delen av kakan och den ska vara garanterad. Kunden och aktieägaren bryr sig ingen om. SIC!.

  14. Alex, det är verkligen givande och lärorikt att läsa dina kommentarer! Håller helt med om att storleken och strukturen på VDs lön är något som ska bestämmas av förhandlingen mellan VD och ägarna. Vad ekonomer angår så är detta föremål för studier i så måtto att olika lönenivåer eller ersättningsformer kan ge upphov till olika incitament att prestera, därav den mängd teoretisk och empirisk forskning på detta område.

    Din avslutning om att ”ingen som arbetar ska ha fast lön, alla ska resultatlön baserad på deras individuella bidrag till företagets vinst” är dock väl utopistisk. Det är ju ofta svårt för en arbetsgivare att observera hur mycket en anställd anstränger sig och därmed svårt att skriva lönekontrakt baserad på ansträningen. Istället används olika indirekta mått (proxyvariabler) på utfall som man vill uppnå, t ex försäljning, vinst eller aktiepris. Men här kommer nästa problem, nämligen att koppla det individuella bidraget till dessa specifika utfall. Så fort du har att göra med team work, beslut med långsiktiga återverkningar, komplexa arbetsmoment etc är reslutatlön problematiskt.

  15. Hans Jonasson says:

    jag har tänkt en del på hur ett bonussystem i ett börsnoterat företag bör se ut. en möjlig struktur är följande:

    1. Individuella mål överenskomna mellan VD och styrelse som är klart kopplade till VDs egen prestation, vars utfall kan mätas objektivt och är föremål för extern revisors kontroll. Exempelvis öka andelen av försäljningen för en viss region, produkt; korta ledtid för produktutveckling; minska kostnader för bristande kvalitet. Totalt utfall på alla individuella mål fastställs som en faktor 0 till 1 (med decimalsteg).

    2. Finansiella mål för företaget, föreslagna av styrelsen och fastställda av bolagsstämman. Dessa skall vara stabila över tid och prestationen skall mätas i jämförelse med andra konkurrerande företag i samma bransch för att undvika att externa branschgemensamma faktorer eller konjunktur höjer utfallet utan att någon prestationsskillnad finns.
    Totalt utfall på alla finansiella mål fastställs som en faktor 0 till 1 (med decimalsteg).

    3. Produkten av faktorerna från 1 och 2 ovan multipliceras med en förutbestämd och av styrelsen föreslagen, av bolagsstämman fastställd procentsats av den fasta lönen.

    4. Beloppet från steg 3 delas i två högar; en del (minst 50%) som måste investeras i det egna företagets aktier med en inlåsning på 10 år och en resterande del som läggs till den fasta lönen och utgör kontantdelen av ersättningen.

    5. Inom kostnadsramen för den kontanta ersättningen (fast lön plus rörlig lön) kan VD själv välja hur mycket som skall betalas ut som lön och hur mycket som skall betalas ut som pensionsavsättning. Ingen annan pensionsavsättning utöver obligatoriska görs.

    För att öka kvaliteten i förslaget kan man göra en del av målen fleråriga (både individuella och finansiella), eftersom ett specifikt års resultat ofta är influerat av yttre omständigheter och slump medan utvecklingen över flera år mer påverkas av kvaliteten i beslutsfattandet.

  16. Emil says:

    Hans,

    Det där låter jättebra i teorin, men:

    1) Att ta fram individuella mål som kan mätas objektivt är lättare sagt än gjort. Det finns helt enkelt en massa exogena faktorer som man inte kan veta om sedan innan. Tex kan en ökad andel försäljning i en region bero på en högre tillväxt i den regionen, på en bra försäljningschef i den regionen (dvs inte VD:s förtjänst), på att en konkurrent har gjort bort sig i den regionen, etc, etc
    2) Att jämföra med andra konkurrerande företag är inte heller helt lätt (tillgång till data, olika företagsstrukturer, olika redovisningsmetoder, olika riskprofil, olika målsättningar, etc, etc)
    3) och 4) finns redan i de flesta företag (åtminstone i liknande form)

  17. När det gäller att skapa belöningssystem som belönar beteenden som ökar företagets resultat både i det kort och långa loppet har blivit svårt i den värld vi lever i. I den tidiga industriella revolutionen var det inte alls svårt, Taylorismen mätte exakt dessa beteenden, den om arbetade fick betalt exakt för vad denne presterade. Sedan kom förstörde aktieägarna detta genom att inte vilja ge arbetarna del av den enorma produktionsräkning, vinstökning som högre produktivitet innebar. Henry Ford var den som helt och hållet startade denna trend, han införde ett lönesystem som i princip lever kvar i Detroit och nu har lett till att Detroit snart går under. Ford anammade den marxistiska principen ”var och en efter förmåga, åt var och en efter behov”. Ford satte lönen utifrån vad en industriarbetarfamilj behövde för att leva i.e. lön enligt prisbasbeloppet. Ökade levnadsomkostnader innebar högre lön oavsett den underliggande produktiviteten i företaget. Andra företagare valde istället att när arbetarna klarat sitt ackord och genom produktivitetsökningar producerat mer att kontinuerligt sänka ackordslönen. Detta ledde till att fackföreningarna valde att slåss för fast lön kopplat till ett levnadsomkostnadsindex.

    Att i de moderna företagen tappat förmågan att koppla individers beteenden till deras resultat påverkan, ett inflytande av det Maslov och Freuds rappakalja om motivation, innebär inte att att det inte går. Det är alltid svårt att bryta paradigm, det går alldeles utmärkt att både skapa belöningssystem samt mäta dessa.

    Att det är svårt att mäta och svårt att skapa sådana är inte ett skäl till att inte försöka.

    Jag läste just en mycket intressant artikel om den debatt som rasar om det amerikansk högskoleprovet, SAT. Istället för att vilja förbättra systemet som anser kritikerna att det är fel på testet eftersom det ger i deras ögon fel resultat. Författaren avslutar sin artikel med att säga:

    The SAT and Its Enemies -Fear and loathing in college admissions

    Their evidence was the achievement gap. While the College Board and ETS said they worked hard to ensure that everyone who took the SAT took the same test, everyone didn’t get the same score. And when the scores were grouped by the race, class, or sex of the test taker–as opposed to his hair color, religion, or shoe size–the scores began to show the pattern mentioned earlier: Asians before whites, Hispanics before blacks, rich before poor, and men before women, except in the sections where women were before men.

    You could react to this pattern in one of three ways. Option one is to ask what relevance group numbers had in a country, and an educational system, where merit is supposed to attach to individuals. Option two is to note that the data reveal that some test takers–owing to their schools, their family lives, their neighborhoods, the social services they were given access to, the expectations of parents and friends–had been less well prepared for college than other test takers and, as a result, had a slimmer chance of doing well in some colleges than other colleges. Option three is to insist that something is wrong with the test.

    The activists chose number three. They wanted to fire the doctor.

    Samma sak gäller ofta de som är motståndare till ackordslön och belöningssytem. De har tre angreppsätt.

    1. Det är för svårt.
    2. Det går inte att mäta
    3. Pengar motiverar inte.

  18. @Daniel

    Jag lyssnade precis på P1 programmet, du var spik på i synnerhet med din avslutande kommentar om bonus i dåliga tider.

    Tack!

  19. Ett inlägg i debatten om VD löner från New York times bloggen Freakonomics, en av mina personliga favoritbloggar tillsammans med Tim Harford, the Undercover Economist

    C.E.O. Pay: Blame It on the Next Guyfrom Freakonomics by By FreakonomicsRecent studies suggest that exorbitant C.E.O. compensation isn’t primarily produced by greed or even the need to compensate invaluable talent, but rather firms benchmarking C.E.O. pay against other firms’ pay. That’s what Ray Fisman writes in Slate. One prominent C.E.O.’s raise therefore sends ripples of pay hikes through competing companies.

  20. Marie says:

    Jag råkade hamna på den här sajten genom HR föreningen och har med intresse tagit del av diskussionen.

    Uppriktigt sagt förstår jag inte riktigt vilken tyngd nationalekonomin har beträffande vad det är som motiverar den enskilda människan. Det finns ingen enighet om det, inte ens i beteendevetenskapen som är sakkunnig på området. Kängorna till Maslow och Freud, som reagerade på sin tids sätt att bemöta människan med ”djurdressyr” (det citerade är hämtat från Herzberg som gick vidare i Maslows fotspår) är också något gammaldags. Varför inte referera till modern motivationsforskning som också utgår från att människan har ett inre liv som spelar roll för hennes arbete.

    Den sortens hänsyn till det inre livet togs emellertid inte i den klassiska belöningsforskningen. Den gjordes på djur, framför allt på råttor och duvor och man kunde där förneka förekomsten av ett inre liv om det inte uttrycktes i ett mätbart beteende. (De som tror att människor har ett inre liv som även kan användas i arbetet, lutar sig vanligtvis på forskning på människor.) Det finns tillika forskning som tyder på att det i det korta perspektivet visst går att få människor att göra som man vill för pengar. På senare tid har det emellertid framkommit att man i det längre perspektivet i värsta fall kan riskera att korrumpera med belöningar och bestraffningar. Det är tänkvärt.

    Jag skulle därför vilja introducera frågan; Vad är lönen till för? Får vi lön för att bli motiverade eller för att utföra ett arbete. Är lön ersättning för arbete måste nog också bonus- och andra premier grundas på att den belönade individen faktiskt har gjort ett arbete som kan belönas- inte att de har haft tur eller att det var någon annan, som kanske inte fick någon belöning, som egentligen gjorde arbetet. Här finns det forskning som pekar på problemen med att isolera individuella prestationer i en gruppprestation. Vidare visar annan forskning att mycket litet av den intellektuella delen av arbetet går att mäta.

    Det är däremot positivt med reslutatslönediskussionen. Den inspirerar förhoppningsvis till ytterligare forskning inte bara beträffande de högsta chefernas löner utan också beträffande allas andras löner. Det är alltid bra med uppföljning och utvärdering. I detta fall skulle det vara bra att veta mer om vad man åstadkommer med prestationslönetänkandet i samhällets topp och på dess övriga nivåer.

  21. Marie, du har en viktig poäng. Människor drivs av såväl yttre belöningar som inre motivation. Detta faktum börjar nationalekonomer alltmer få upp ögonen inför.

    Faktum är att det även finns nationalekonomisk forskning på detta område, fortfarande mest (labb-)experimentell men även några teoretiska studier. Denna forskning och andra frågor kring incitamentslöners effekter har diskuterats intensivt här på Ekonomistas, bl a i följande inlägg:

    ”Vansinnigt bonusbeslut” (090422)
    ”Bonus och empirins gränser” (090330)
    ”Ekonomistas om bonusar” (090325)
    ”Bonusar i historien” (090320)
    ”Starka ägare, mer risktagande” (090317)
    ”Löner, inkomster och (bristen på) relation till lönsamhet” (090313)
    ”Seglivade bonusar” (090204)
    ”Klockan klämtar för fallskärmar och bonusavtal” (081015)

    God läsning och vi ser fram emot ytterligare kommentarer från dig!

  22. Christoffer Rydland says:

    Ett enkelt svar på frågan om VD:ar är underbetalda är att de har marknadslön och alltså ligger helt rätt. Det är vad man förväntar sig att en nationalekonom skulle tycka.

    Vad är det som är fel på det resonemanget i detta sammanhag? Vad är det som gör att marknaden kan ha fel – inlärningen om vad som är rätt lön borde exempelvis pågått i kanske hundra år i många svenska storföretag.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s