Nationalekonomer har av tradition en stark tilltro till monetära belöningssystem och deras förmåga att få folk att prestera. Men nu finns tecken på att denna tilltro avtar. Ett exempel är belöningssystem för direktörer, där flera framstående ekonomer börjar ifrågasätta värdet av bonusar, optionsavtal och fallskärmar.
I en relativt nyskriven översikt om hur VD-löner bör sätt
as menar två mycket välkända nationalekonomer, Michael C. Jensen och Kevin J. Murphy, att vi måste revidera vår syn på VD-lönesättning om vi vill undvika framtida skandaler och kriser orsakade av dåligt agerande. Forskarna hävdar att när VD:s ersättning kopplas till observerbara variabler såsom vinst eller aktievärde är detta inte bara mycket svårt att göra bra (vilket ekonomerna Bengt Holmström och Paul Milgrom elegant visat) utan i många fall rent ekonomiskt destruktivt. En VD:s arbete innehåller en rad uppgifter som inte fångas i aktuellt aktiepris, men om VD:s lön främst kopplas till just aktiepriset kantrar VD:s intresse alltmer över till sådant som spelar roll för marknadens värdering (t ex mediakontakt, analytikerträffar) medan andra uppgifter negligeras. Långsiktiga, strategiska beslut blir lidande. I värsta fall kan kopplingen leda till rent destruktiva åtgärder för att få upp aktiepriset, såsom uppseendeväckande företagsköp eller manipulation av bokföring. De senaste åren innehåller en lång rad exempel på detta (t ex Enron och WorldCom).
En annan framstående nationalekonom som också ifrågasätter “pay for performance” i grunden är schweizaren Bruno Frey. I en läsvärd artikel hävdar han och medförfattaren Margit Osterloh att direktörer borde ha en fast, hög byråkratlön utan någon koppling alls till aktiepriser, försäljning eller dylikt. Forskning inom psykologi, organisationsfrågor och beteendeekonomi visar att människors prestationer drivs av långt mer än enbart yttre belöningar, som ekonomer traditionellt sett trott. Prosociala drivkrafter som “yrkesheder”, “ett gott rykte” och “positiv respons från andra” förefaller nog så viktiga för att förmå människor att prestera sitt yttersta. Frey och Osterloh menar rentav att monetära belöningar i värsta fall kan motverka sitt syfte genom att de för över fokus på belöningen snarare än det arbete som är tänkt att belönas eller leder till att man struntar i att göra allt sådant som inte belönas uttryckligen.
Slutsatsen är att vi bör se oss om efter alternativ till gyllene fallskärmar och handslag, bonusavtal och optionsprogram. Eftersom dessa en gång i tiden kom till på initiativ av ekonomer kanske saker kommer att hända nu när i stort sett samma ekonomer argumenterar för deras avskaffande eller åtminstone grundliga reformering. Men helt säker kan man inte vara. Styrelserna besitts nämligen inte sällan av flera personer ur ledningsgruppen (inklusive VD själv) och andra bolags VD:ar. Och deras intresse att rösta bort sina egna ersättningar torde vara ytterst begränsat.
Ekonomistas 
Tore Ellingsen och Magnus Johannesson spinner vidare på Bruno Freys tråd i juninumret av American Economic Review:
“Control systems and pecuniary incentives erode morale by signaling to the agent that the principal is not worth impressing.”
Just denna mening från abstract gav upphov till en besynnerlig diskussion på Marginal Revolution. Hela artikeln finns här.
Att det är svårt att kontraktera ersättningarna leder inte självklart till slutsatsen att en fast lön är bäst. Just det faktum att vad företagstopparna bör göra är så oklart gör ju även att deras utrymme att gynna sig själva är stort. Detta behöver inte bara vara ren monetär vinning utan kan även vara att lägga för mycket tid på exempelvis “Corporate Social Responsibility” för att skaffa sig status på detta sätt. Att undvika att fatta obekväma beslut är ett annat sätt att skaffa sig social status på aktieägarnas bekostnad.
Inte heller Ellingsen och Johannesson är övertygade om att de mekanismer de beskriver bör få praktiska implikationer. De avslutar sin artikel med orden:
“When agents seek esteem from others than their principal, the presence of esteem incentives could well strengthen the case for material incentives. For example, getting a CEO to engage in heavy cost cutting is difficult if the CEO cares more about esteem from the firm’s employees than from the firm’s owners. We hypothesize that this is one reason why corporate restructuring is often carried out by a new manager subject to strong material incentives.”
Jag var på väg att skriva en c-uppsats inom nationalekonomi om bonussystem utifrån ett spelteoretiskt perspektiv för några år sedan. Min tes var att problemet med de nuvarande systemen var att de var för kortsiktiga och att lösningen vore att en (stor) del av bonusen skulle betalas ut upp till kanske tre år efter att VD avgått. Visst skulle den nya ledningen kunna påverka föregående VD:s ersättning men samtidigt tar det ju några år för en ny ledning att få fullt genomslag för sina åtgärder (och även den nya ledningen vill ju göra ett bra arbete, dvs det finns inga incitament för dem att förstöra bonusen för föregående VD).
I föreberedelserna för uppsatsen talade jag med CFO:r och liknande i ett par storföretag och det var förvånande hur lite de hade på fötterna när de motiverade sina bonussystem, oftast hänvisade de till att det var “sunt förnuft” och liknande att ledningen presterade bättre med resultatbaserad lön.
Detta är ett intressant tema. Det är underhållande att “alla vet” i näringslivet att det är bra med rörlig ersättning eftersom incitament ger bättre utfall, trots att det mig veterligt inte gått att visa att bonussystem/rörlig lön har någon positiv effekt på ett bolags lönsamhet/aktiekurs.
Å andra sidan kan man kanske anklaga akademikers eleganta förklaringsmodeller i detta ämne ofta utgår ifrån att “man vet ju hur det går till i styrelserummen”, vilket ju få gör. Var det inte Robert som hade ett inlägg här på Ekonomistas om att det kanske inte vore så dumt om nationalekonomer masade sig ut i näringslivet då och då. Exempelvis anser tydligen Ellingsen och Johannesson att “…corporate restructuring is often carried out by a new manager subject to strong material incentives.” är någon sorts common knowledge eftersom de inte ger någon referens. Inte för att jag vet någon om detta, men här är en intressant artikel som bland annat visar att VD:ar sällan får sparken för att bolaget går dåligt, att utifrån-VD:ar är sämre än innifrån-ditos, mm. http://www.booz.com/global/home/press/article/41269251
Det här gjorde Uppdrag Granskning ett reportage om redan våren 2006…finns på svt.se
Med anledning av diskussion om bonusar:
Då jag själv varit chef för ett miljardföretag vill jag definitivt avråda för allt som har med bonus att göra. Varför? Jo
1: Vem avgör bonusens grundläggande data? Styrelsen-OK- men vem levererar underlaget till styrelsen? Redan där borde misstanken födas. Det vore en väldigt dålig VD om han ej kan motivera skälen.
2: Finns det överhuvudtaget något bonussystem som ger minus när företaget går dåligt? Om svaret på denna fråga är nej är det nog för avskaffning av allt som har med bonussystem att göra. Men om ja: Fortsätt
3 En normalbegåvad VD kan väldigt enkelt flytta ekonomiska parametrar från ett år till ett annat och/eller skriva upp eller ned resultatet.
Mitt enkla svar med min erfarenhet är att bonusar är mer till skada än nytta.
När det gäller fallskärmar frågar jag mig: Är det någon som ej vet vad som krävs för att leverera?
Lönerrna är anpassade efter riskerna punkt slut.