Besynnerligt om styrelsekompetens

Carina Lundberg Markow

Häromdagen släppte Folksam en rapport om börsbolagens styrelser och ledningar. Bakom står bolagets affischnamn i dessa frågor, Carina Lundberg Markow. Rapporten presenterar ett ”kompetensindex” där börsbolagens styrelser och ledningsgrupper graderas uifrån deras sammansättning i termer av kön, ålder, utbildning, och ledningsfunktion. Vid en närmare granskning framgår emellertid att kompetensindexet är en usel skapelse som inte alls återspeglar den riktiga kompetensen i ett företags ledning. Detta intellektuella haveri rör dock knappast Markow i ryggen eftersom hennes syfte i själva verket är att skapa maximal medial uppmärksamhet för sin egen agenda men framför allt sin arbetsgivare Folksam.

Forskningen har länge stött och blött frågan om styrelse- och ledningssammansättning och dess inverkan på företagens prestanda. De flesta anser att det finns en avvägning mellan bredd och kommunikation. Medan olika perspektiv och kompetenser skapar en bredd och komplettering  finns en risk att olikheterna går ut över kommunikationen mellan gruppens medlemmar som i förlängningen fördröjer eller rentav omöjliggör viktiga beslut. En bra forskningsöversikt finns här.

Men i Markows värld finns inga sådana avvägningar. Hon slår nämligen fast hur det ligger till på riktigt: ”Utgångspunkten i Folksams Kompetensindex är att homogena grupper begränsar företags möjligheter att förstå och förhålla sig till omvärlden.” (s. 8).

Än mer anmärkningsvärt är dock hur det s k ”kompetensindexet” är konstruerat (s 9-10). Här har Markow samlat information om ålder, kön, examen, år i styrelsen/ledningen samt funktion i ledningen. Därefter har en kvot beräknats för varje variabel och företag:

  • Könskvot: antal kvinnor delat med antal män.
  • Ålderskvot: antal under medianen bland alla styrelseledamöter/ledningspersoner delat med antal över median.
  • Examenskvot: antal med antingen ekonomisk eller teknisk examen delat med totalt antal ledamöter.
  • År i styrelsen-kvot: antal över medianen bland alla styrelseledamöter/ledningspersoner delat med antal under median.
  • Funktion i ledningen-kvot: antal med ”intraorganisatoriska funktioner” delat med antal med ”interorganisatoriska funktioner”. Den första definieras som havandes begränsade omvärldskontakter (ekonomi, produktion, FoU) medan den andra har frekventa omvärldskontakter (VD, IR, affärsutveckling, marknad/försäljning).

Slutligen har ett ovägt medelvärde beräknats av dessa kvoter, vilket utgör kompetensindexet där 0 är sämst och 1 är bäst. För tydlighets skull har Markow satt ett betyg 1-5 utifrån en normalfördelad betygsindelning av kompetensindexet (topp-7% för betyget 5, nästföljande 24 % får betyget 4, nästföljande 38% får 3 osv).

Det finns en rad besynnerliga inslag i detta. Ett är synen på ålder: ju fler relativt äldre ledamöter desto mindre kompetent styrelse och ledning. Jag undrar vad Marianne Nivert skulle säga om det. När det gäller ledningsfunktionskvoten är jag dåligt insatt i såväl uppdelning som behovet av omvärldskontakter, men för en lekman framstår den som ett typexempel på en skrivbordskonstruktion. Än mer besynnerligt är hur Folksam rätt och slätt klumpar ihop dessa vitt skilda bakgrundsfaktorer till ett ovägt medelvärde som sedan kallas kompetensindex.

Folksams bild av kompetens i näringslivet är fyrkantig och förenklad. Inte på något sätt beaktas huruvida företagen själva vet vilken kompetens just de behöver för att möta sina specifika utmaningar som t ex utländsk konkurrens eller strukturomvandling. Man kan heller inte behandla alla tekniska och ekonomiska utbildningar som en enhet; det finns variationer inom dessa vilka kan passa bättre eller sämre för ett företag. Folksam bortser även från andra viktiga variabler som t ex internationell erfarenhet, tidigare karriär mm.

Det är synd att Markow och Folksam inte ger ett bättre bidrad till den viktiga övergripande diskussionen om företagens styrning och lönsamhet. Frågan är dock om de alls är intresserade av att göra detta. Kanske handlar allt detta i slutändan om att skapa medial uppmärksamhet för det egna varumärket. Och här kommer Markow säkert att lyckas. Tur då att Folksam kommer ut särskilt väl i Markows index: bolaget skulle, om det vore börsnoterat, tillhört de ”tio bästa företagen” enligt Markows index. Man ska inte bita den hand som föder en.

Kvoteringsdebatt i baklås

Kvotering i företagens styrelser har diskuterats länge. För den som missat detta gäller frågan inte inkvotering av representanter med specifik kompetens eller branscherfarenhet. Inte heller gäller det inkvotering av unga, äldre eller utlandsfödda. Nej, diskussionen i Sverige har gällt inkvotering av gruppen kvinnor. (Den ”mångfald” Veckans Affärer ofta använder som slagord är alltså ganska snävt definierad.)

newyorker

(fr. New Yorker, 21/11 2005)

Nytt för i år är att argumenten för kvotering skiftat form något. Tidigare var argument om kvinnoandelens positiva effekter på företagens lönsamhet vanliga. Men då forskningen inte ger stöd för sådana argument hörs de alltmer sällan (se forskningsöversikt här, och om senare forskning här och här).

När empirin saknas tar känslorna över. Istället för att uppdatera sin ståndpunkt utifrån forskningen (eller snarare brist på forskning) har kvoteringsförespråkarna ändrat målvariabel: det är inte längre högre effektivitet och lönsamhet som är målet med kvotering – en uppfylld kvot är i sig målet. Detta stod klart när Claes Borgström nyligen utropade ”Kvotering fungerar – se bara på Norge”. Där syftade han på hur den tvingande lagen i Norge om minst 40% kvinnor i börsbolagsstyrelser hade lett till att kvinnoandelen idag är… 40%. Med tanke på att de bolag som inte uppfyller lagen riskerar tvångsupplösning är detta utfall knappast överraskande (bara ett halvår före lagen hade nästan 200 av de 500 berörda bolagen ännu inte en enda styrelsekvinna – sex månader senare uppfyllde samtliga kvotkravet).

Det saknas i dagsläget fullständig empirisk utvärdering av effekterna av den norska kvoteringslagen. Att kvoterna uppfyllts är inte detsamma som att lagen haft positiva ekonomiska effekter. Därmed inte sagt att sådana effekter inte finns, det är bara det att vi saknar trovärdig empiri som visar att så skulle vara fallet.

Att på grund av fördomar eller gruppegoism stänga ute kvinnor eller andra grupper från styrelserummen vore inte bara en orättvisa utan också ett underutnyttjande av knappa mänskliga resurser. Enligt min mening är det därför jämställdhet i näringslivet är eftersträvansvärt. Kvotering till styrelser berör dock även de privata ägarnas rätt att styra över sina egna företag. I en läsvärd artikel dissikerar nationalekonomen Ann-Marie Pålsson flera av argumenten mot kvotering, men landar ändå i ett avståndstagande utifrån risken för politisk klåfingrighet.

På samma linje uttryckte sig jämställdhetsminister Nyamko Sabuni i oktober 2008 då hon motsatte sig oppositionens kvoteringskrav: ”Kvotering är helt fel väg”. Något överraskande var det därför när hon häromdagen sa följande i media:

Jag tänker inte vara tjurskallig och säga att kvotering för evigt är uteslutet. Inget är för alltid uteslutet. Jag förstår verkligen frustrationen som många kvinnor i näringslivet känner. Jag känner samma frustration själv.

Det vore synd om den angelägna debatten om jämställdhet i näringslivet gick i baklås på grund av låsta positioner i kvoteringsfrågan. Mer evidensbaserad kunskap krävs innan vi på allvar kan diskutera huruvida staten ska ges rätt att bestämma över de privata företagens ägarutövning.

Länkar: DN1, DN2, DN3, DN4SydSv, E24, VA