På gårdagens DN-debatt utpekas Medlingsinstitutet som ansvarigt för att lönegapet mellan män och kvinnor inte minskar. Det framgår inte direkt vad Medlingsinstitutet kan eller bör göra för att minska lönegapet eller på vilket sätt de inom ramen för sitt uppdrag kan sägas vara “ansvariga” för detta. Däremot framgår det att det “gör skillnad vad en myndighet som Medlingsinstitutet väljer att säga och agera utifrån”. Vidare konstateras att “utvecklingen mot jämställda löner har stagnerat trots att kvinnor numera till och med har högre utbildningsnivå än män och (med hänvisning till KI’s lönebildningsrapport för 2013) “att den könsuppdelade arbetsmarknaden, det vill säga att män och kvinnor är ojämnt fördelade mellan yrken och sektorer, är en viktig förklaring till den uppmätta löneskillnaden.” Det stämmer. Men det är samtidigt ironiskt i sammanhanget att den mest innovativa statistika analysen av dessa frågor kommer just ifrån Medlingsinstitutet.
Sedan 2009 har Medlingsinstitutet årligen publicerat en särskild rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män. Varje år har rapporten haft olika fördjupningsavsnitt som fördjupar analysen av statistiken för att öka vår förståelse av könslönegapet bortom den klassiska dekomponeringen i en “förklarad” och “oförklarad” del. Förra årets rapport fokuserade på hur löneskillnaden mellan kvinnor och män förändras efter ålder och studerar löneskillnader efter nytagen examen. Här konstateras bland annat att det inte tycks finns några systematiska löneskillnader mellan män och kvinnor som är 18, de växer fram med ålder fram till ca 45 års åldern varefter de planar ut. Det betyder dock inte att könslönegapet är noll vid inträdet på arbetsmarknaden. Ser man till ingångslöner för i stort sett alla högskoleutbildningar så finns ett könslönegap redan från början.
Årets rapport har tagit sig an att fokusera mer på dessa frågor och därför specialstuderat matchningen på arbetsmarknaden för högskoleutbildade män och kvinnor. Här konstateras att kvinnor i större utsträckning än män är “överutbildade” för det jobb de har och att löneskillnaderna mellan “överutbildade” kvinnor och män är större än för kvinnor och män som är väl “matchade” för sin utbildning.
Hur det än må vara med Medlingsinstitutets ansvar för könslönegapet så gör de ett utmärkt jobb med att lyfta nivån på statistisk analys av denna fråga.
Ekonomistas 
Jag håller med om att MI inom ramen för sitt uppdrag inte kan sägas vara ansvariga för lönsegregeringen i Sverige, däremot borde det spela roll hur de väljer att agera och uttala sig, och om de lever som de lär. Har det gjorts någon officiell studie eller djupdykning om lönerna på MI? Det borde vara offentligt tillgängliga uppgifter, liksom alla statsanställdas löner? Kan tänka mig att storleken på lönegapen skiljer sig åt mellan myndigheter också. Staten kan ju inte förväntas förespråka annat än att löneskillnader pga kön inte är acceptabelt och då vore det intressant att se om förespråkarna lever som de lär.
Hej RG,
Det är många faktorer som MI räknar när de gör sina analyser. För att en hel del av dem ska vara statistiskt giltiga krävs en population som borde vara klart större än den som MI själva representerar. MI har enligt deras egen hemsida 10 fast anställda.
Om det finns en strukturell lönediskriminering borde det vara lönsamt att driva företag med enbart eller övervägande kvinnliga anställda. Jag har en gång hört talas om ett mindre konsultföretag som enbart anställde kvinnor, men i övrigt aldrig hört om detta.
Är det korrekt att anta att det finns mycket få sådana företag? I så fall, finns det några (seriösa, inte polemiska) analyser om varför det inte finns fler sådana företag?
För att halvcitera en lärobokstext; det finns två sätt för diskriminering att komma tillstånd på en perfekt konkurrensmarknad. Det första kallas statistisk diskriminering, och innebär i princip att en grupp (kvinnor i detta fall) bortprioriteras då man vet att de i denna grupp ofta besitter någon mindre önskvärd egenskap. I fallet kvinnor så är den tydligaste sådana egenskapen att de tenderar att vara hemma mer med barnen. Notera att det är en ond cirkel; kvinnor får lägre lön för att de stannar hemma med barnen i högre utsträckning, vilket i sin tur gör det mer lönsamt för par ifall kvinnan tar det större ansvaret hemma.
Den andra typen av diskriminering kallas preferensbaserad diskriminering (om jag inte minns helt fel nu plötsligt) och innebär i korthet att det blir mer lönsamt att inte anställa vissa grupper antingen för att personalen eller kunderna inte vill ha med sådana personer att göra. Till exempel så kan det vara svårt för Mc Donalds att anställa någon med slöja då vissa kunder kanske inte vill eller vågar handla där längre då.
Jag misstänker (helt utan papper på det) att väldigt många företag i vård-skola-omsorg-sektorn har till övervägande del kvinnliga anställda, i vart fall på de anställningar som utför arbetet “på golvet”. Tar man större företag så går det säkert att hitta liknande resultat om man tittar på enskilda enheter. Ta t.ex. valfri klädbutik (som inte är uttryckligen nischad på herr-kläder), valfritt kafé, etc. och fundera på hur många manliga expediter du ser.
Städbranschen har nog varit en sådan men där har de lågavlönade kvinnorna till stor del tryckts undan av ännu mer lågavlönade invandrare (som ofta är män).
Det är absolut så att många kvinnor jobbar i yrken med lägre löner än genomsnittet. Det är den överlägset största anledningen till att kvinnor i genomsnitt tjänar mindre än män, men det var inte det jag var ute efter.
Utöver att kvinnor väljer/hamnar i andra yrken så visar statistiken också att kvinnor tjänar mindre än män i samma yrken. Här borde det finnas utrymme för driftiga företagare att tjäna pengar genom att i större utsträckning, eller kanske till och med enbart, anställa kvinnor. Det var analysen kring varför detta inte sker som jag var intresserad av (eller naturligtvis ett påpekande om att så faktiskt sker, då jag i så fall har missat det.)
Svar till Mickes svar nedan (13:41).
Jag tycker att jag svarar på din fråga. Det finns ju massor av företag som har konstaterat att det är fördelaktigare att anställa kvinnor, förmodligen bl.a. eftersom de (i snitt) kräver mindre betalt än män som utför samma arbete. Om tillräckligt många företag i samma bransch inser detta är vi ofta i en låglönebransch (även om man säkert kan diskutera i många varv om vad som är hönan och ägget). Det är väl knappast heller någon slump att priskonkurrens mellan företag/arbetstagarna är som störst i branscher där personalen anses vara utbytbar, ha låg kompetens etc. I de branscherna konkurrerar man mer med pris medan man i mer högavlönade branscher konkurrerar mer med kvalitet (verklig eller insåld).
Sen tror jag att det ganska ofta inte är ett aktivt val att just rekrytera kvinnor “för att de är billigare”, utan man går ut med “så här lite kan/vill vi betala” och då visar det sig att det mest är kvinnor som tar jobben.
Ett annat svar till Micke (13:41):
Detta går att förklara med de två typer av diskriminering jag nämnde ovan. Här kommer ett konkret exempel för statistisk diskriminering; en kvinna kostar mer att anställa än en man om man förväntar sig att hon kommer vara frånvarande mer tid från jobbet, till exempel pga vård av sjukt barn. En anledning att det kostar mer är för att företaget då tvingas rekrytera en ersättare/vikarie under denna period.
Ponera nu att vi är arbetsgivare och har fått in två ansökningar, en från en man och en från en kvinna. Bägge har exakt samma bakgrund och kvalifikationer för tjänsten och samma löneanspråk. Vem anställer vi? Givetvis tar vi mannen, eftersom han är förknippad med lägre kostnader enl. ovan. Skulle kvinnan däremot ha lägre löneanspråk än mannen, så att kostnaden blir densamma för bägge när vi inkluderar lön och förväntad frånvaro, så skulle vi rent ekonomiskt kunna ta kvinnan likaväl som mannen. Alltså, för att kvinnor ska kunna anställas till samma tjänst med samma kvalifikationer som en manlig sökande måste de komma med lägre löneanspråk, eftersom arbetsgivarna vet att det är en större risk att hon kommer vara frånvarande.
MI har publicerat sådana rapporter sedan i alla fall 2004, inte 2009. Om jag inte missförstått det hela fullständigt härrör denna ordning från SOU 1998:6, Kvinnomaktutredningen. I en av dess förslag påpekades bland annat att “Medlingsinstitutet bör ha till uppgift att följa löneutvecklingen för kvinnor och män, lämna regelbundna rapporter och diskutera metoder att komma åt omotiverade löneskillnader mellan kvinnor och män,” (s.191). Dessutom föreslog “att regeringen inbjuder arbetsmarknadens parter till en diskussion om ovanstående problem, för att gemensamt hitta modeller att i lokala förhandlingar komma åt löneskillnader som saknar saklig grund.” (s.192). Detta senare förslag bemötes av kritik och skepsis från flera håll i remissyttrandena. Arbetsgivareföreträdare för något panglossiskt argument och några fackliga instanser verkar irriterade över inbrottet i lönebildningen och den indirekta kritiken om deras oförmåga att ta alla sina medlemmars intressen i beaktande.
Ja det stämmer att den första kom 2004. Tur då att jag skrev “årligen publicerat” vilket också är så MI själva beskriver det hela…
En slamkrypare… fast det finns ju en rapport från 2008 på deras hemsida också… 😉
…som i sin tur förklaras av deras sätt att namnge sina rapporter där den som kom 2009 hette 2008 (liksom årets rapport heter 2012). Gissningsvis så är detta för att statistiken alltid är från föregående år.
Läste själva debattartikeln nu också. Framstår som ytterst märkligt att de går så hårt åt industriavtalet som norm då det:
1: Varit så sedan 1997, vilket jag vill minnas är ett antal år innan vi såg att utjämningen mellan män och kvinnor avstannade.
2: Industriavtalet i realiteten har fungerat som ett golv snarare än ett tak för de nya avtalen. Dock vet jag inte ifall detta förändrats under senare år, men när jag senaste lärde ut detta (2011) så var det så vi diskuterade det.
Kan vara värt att nämna att debattartikeln publicerades med anledning av den konferens MI höll samma dag under temat “Jämställdhet och lön”. Ingelskog medverkade som debattör och sa inte så mycket mer än att han ville diskutera mera och var positiv mot mer statlig intervention. Själv har jag svårt att se hur Medlingsinstitutet skulle kunna göra så mycket mer än att exempelvis ta fram allt underlag som de faktiskt gör, hålla konferenser m.m.
Det är allmänt accepterat att kvinnodominerade sektorer är en stor del av förklaringen av skillnaden. Hur skulle Medlingsinstitutet verka för att fördela pengar mellan sektorer?
Vidare arbetar kvinnor mer deltid, har inte lika stor del chefspositioner än män och även generellt mindre komplexa arbetsuppgifter i statlig sektor enligt AGV (övriga sektorer finns inga mätningar på komplexitet). (http://www.arbetsgivarverket.se/upload/Avtal-Skrifter/Skrifter/rapport-loneskillnader-kvinnor-man-2000-2012-nyny.pdf , sida 11)
Dessa förklaringsfaktorer kokar i mina öron (grovt) ned till vem som tar hand om barnen. Kvinnor är mer föräldralediga, mer deltidsarbetande för att de generellt tar ett större ansvar, mindre karriärmöjligheter p.g.a. detta osv. Även här står MI utan verktyg.
MI har i sitt uppdrag att verka för lika lön för lika arbete för män/kvinnor. Detta står delvis i konflikt med två andra mål. Jag tror detta framgick av debattartikeln men är inte hundra.
Vad MI bland annat kan göra är att i sin medling inte bara “räkna alla kostnader” och jämföra det med märket utan låta jämställdehtssatsningar kosta mer. De kan också låta kvinnodominerade branscher få en högre lönekostnadsökning än märket.
I praktiket när medlarna (som inte är samma sak som MI om du frågar MI) skriver sina förslag/dekret så fokuserar de bara på märket.
Många fackförbund har upplevt detta under många år.
Konsekvensen är bland andra att relativt lågavlönade kvinnodominerade branscher aldrig kommer att komma ikapp (märket %) utan bara tappa mark om MI:s medlare har något att säga till om.
Regleringsbrev och annat finns att läsa på MI:s hemsida.
Det framgick absolut i debattartikeln så vitt jag kan minnas. Delvis har de väl rätt i att om man har en norm så riskerar denna att minska rörligheten mellan olika avtal. Calmfors var inne på detta i ED 2008:1 (se här http://www.nationalekonomi.se/ED-3601), dock utan att nämna könsaspekten i avtalsrörelsen. Det som framstår som underligt i debattartikeln, om man jämför med Calmfors ovan, är att industriavtalet enligt honom närmast kommit att betraktas som ett golv. Detta borde alltså innebära att de välavlönade pojkarna som ryms under industriavtalet borde bli relativt sett allt mindre välavlönade efter hand, och således borde mer kvinnliga avtalsområden komma ikapp åtminstone industrin. Just därför är det även konstigt att det är hur pass mycket högre lönerna är inom industrin som de påpekar i debattartikeln, eftersom denna skillnad borde ätas upp under kommande avtalsrörelser.
Jag får bara känslan av att det egentligen inte är könsaspekten de är så intresserade av, utan bara att de ska få ett relativt lönelyft jämfört med andra avtalsområden. Men allt beror väl på om man tror att märket är ett tak eller golv. Själv har jag inte sett några siffror, så det skulle vara intressant ifall någon vet hur löneökningen inom övriga avtal varit i förhållande till industrin.
Om jag minns rätt pratade man mycket mer om löneglidning för 20-30 år sedan än vad man gör idag. Det låter när jag läser din beskrivning som om industrin har de lägsta avtalshöjningarna men en högre löneglidning, vilket skulle kunna förklara att andra inte kommer ikapp trots att de årligen får minst lika mycket som industrin. Kan det vara så?
Ska jag vara ärlig så vet jag faktiskt inte hur det ser ut. Jag hade för mig att Calmfors anförde något som argument för att normen kommit att betraktas som ett golv, men hittade inget när jag tittade igenom uppsatsen lite snabbt igår. Det var därför jag frågade ifall någon visste hur det faktiskt har gått till. Givetvis skulle det även vara intressant att jämföra den överenskomna löneökningen med vad utfallet faktiskt blev. Min poäng var däremot att det inte nödvändigtvis är industriavtalet som norm som är boven i dramat (och därigenom MI), utan att det kan lika gärna vara diskriminering av det slag jag nämnde ovan. Policyrekommendationerna blir ju ganska så olika beroende på vad vi tror att löneskillnaden beror på.
Apropå detta intressanta ämne: Finns det någon studie där man har låtit arbetsgivare/HR-proffs uppskatta marknadslönen för könsanonymiserade CVn (helst bland folk som vill göra karriär – jurister, civilingenjörer, civilekonomer osv)?
Jag har för mig att det finns lite liknande studier för svarta i USA, som jag uppfattade som väldigt upplysande. Skulle vara intressant att veta om man hos exvis 45-åriga civilingenjörer kan förutse skillnaden i medellön mellan könen enbart utifrån CVn. Och ifall det finns en brytålder innan vilken CVna inte kan prediktera skillnaden i medellön trots att den kan observeras bland anställda, men efter vilken CVna kan prediktera skillnaden.