Hur kan anställningsbeslut fattas utan att förutfattade meningar om personer, baserat på till exempel deras kön, spelar in? Hur ser man till att besluten baseras på faktisk prestation snarare än på fördomar? Ett sätt är självklart att att avkoda ansökningar, dvs inte ge information om kön (om forskning kring detta har Ekonomistas skrivit tidigare). Men ofta är det inte möjligt eller ens önskvärt. Iris Bohnet, Alexandra van Geen och Max Bazerman har testat en liten men kraftfull intervention som verkar göra susen även om information om kön inte kan döljas: utvärdering av kandidater i grupp istället för enskilt.
I ”When performance trumps gender bias: joint versus separate evaluation” tar de sin utgångspunkt i forskning som visar att när man får reda på en persons kön så aktiveras fördomar om personen. Detta sker automatiskt och är svårt att påverka, även för en person som anser sig vara (och kanske även är) medveten om att detta sker. Den hypotes som testas i uppsatsen, och som författarna också finner stöd för, är att när personer utvärderas invididuellt så får sådana fördomar större spelrum än när flera kandidater utvärderas samtidigt och jämförs mot varandra.
Bohnet, van Geen och Bazerman genomförde ett laboratorie-experiment där de lät 550 personer agera ”arbetsgivare”. Arbetsgivarnas uppgift var att utvärdera ”kandidater” (i experimentet deltog totalt 100 personer som kandidater) som skulle utföra en arbetsuppgift. Arbetsgivarna skulle fatta beslut om vilka som skulle ”anställas”, och de fick mer betalt i experimentet om deras anställda gjorde ett bra jobb. I första delen av experimentet utförde kandidaterna ett antal matteuppgifter. Män och kvinnor klarade uppgiften lika bra, men arbetsgivarnas fördom var att män skulle klara den bättre. Arbetsgivarna informerades sedan om att de nu skulle få möjlighet att anställa en kandidat och att de skulle få betalt utifrån hur väl den anställde genomförde en liknande uppgift en andra gång (korrelationen mellan hur väl kandidaterna utförde uppgiften första och andra gången var naturligtvis hög).
Därefter presenterades varje arbetsgivare med ett antal olika kandidater. För hälften av de 550 arbetsgivarna var presentationen av kandidaterna individuell: de fick se en kandidat i taget, med information om kandidatens kön och hur väl hen klarat av uppgiften i första rundan. Den andra hälften av arbetsgivarna fick presentation av kandidaterna i grupp: de fick se information om alla kandidater de hade att välja mellan samtidigt, och även här gällde informationen kandidaternas kön och hur väl de klarat uppgiften i första rundan.
Skillnaden kan verka liten, men det gjorde stor skillnad för hur arbetsgivarna fattade beslut om vem som skulle anställas. När presentationen av kandidaten var individuell fokuserade arbetsgivarna mindre på hur väl de hade klarat uppgiften och lät sig istället förledas av vilka fördomar de hade knutet till personens kön (alltså att män ”borde” klara uppgiften bättre). Det ledde till att de anställde fler män som presterat dåligt i första rundan och samtidigt ratade högpresterande kvinnor. När presentationen av kandidaterna istället var sådan att flera kandidater ställdes mot varandra hamnade arbetsgivarnas fokus istället på hur väl de hadeklarat uppgiften i första rundan. Detta förde, i sin tur, till att de i mycket högre utsträckning anställde den kandidat som hade presterat bäst, oavsett vilket kön personen hade. Resultatet var alltså inte bara att manliga och kvinnliga kandidater nu hade samma chans att bli anställda, utan också att de som anställdes presterade bättre. En win-win-situation, med andra ord.
Hur kan skillnaden bli så stor? Bohnet, van Geen och Bazerman förklarar sina resultat med hjälp av tidigare forskning som visar att när människor utvärderar ett alternativ i taget, utan att ha något att explicit jämföra mot, använder de ett sätt att tänka som baseras på intiution (det som nobelpristagaren Daniel Kahneman kallar för system 1 i sin bästsäljande bok ”Thinking, fast and slow”). Detta intutionsbaserade sätt att fatta beslut påverkas lätt av fördomar. När flera alternativ presenteras samtidigt aktiveras istället ett mer logiskt och resonerande sätt att tänka (system 2 med Kahnemans ord). Då är det svårare för fördomar baserade på till exempel kön att få ett ord med i laget, utan istället hamnar fokus på reda fakta. (Mer forskning kring detta finns till exempel av Bazerman och Moore, 2008; Paharia et al., 2009 och Gino et al., 2011).
Ekonomistas 
All diskriminering är förkastlig. Men nu är det ju så att om man ska välja ut en grupp som blir diskriminerad på arbetsmarknaden så hamnar kvinnor inte ens nära toppen på listan. Människor över 55 år, kraftigt överviktiga människor och muslimer skulle nog drömma om att få vara en vit ung smal medelklasskvinna som dessutom får privilegiet att ha en hel rörelse bakom henne som påpekar hur förtyckt just hon är och som slipper bli kallad för en “vit kränkt kvinna” när hon känner sig kränkt.
Presentera lite forskning om experiment som har genomförts för att visa hur de grupper jag nämnt påverkas av diskriminering istället. Känns betydligt mer relevant.
Mycket intressant uppsats, men jag har ändå två funderingar:
1. Hur mycket har detta att göra med att det i just det här fallet bara finns en relevant dimension att fokusera på? I experimentet får de en tabell av följande typ:
Person A
Student
American
Female
Caucasian
Performance indicator: In Round 1 the person
scored 10 points in three minutes.
Om man inte är rasist eller sexist blir det ju tämligen uppenbart att man gör klokast i att bara läsa av raden med tidigare resultat och ta den kandidat som har högst resultat (vilket inte blir lika uppenbart när man får se en kolumn i taget). Det är ju inte självklart att detta fungerar lika bra när man har flera relevanta dimensioner att ta hänsyn till — det gör det inte lika transparent och man kanske skulle förledas av t.ex. kön i det fallet?
2. Relaterat till ovanstående har jag lite svårt att se hur detta skulle implementeras i praktiken. I de flesta anställningssituationer är ju duglighet för ett jobb ganska mångdimensionellt och det förefaller svårt att konstruera den tabell som skulle krävas för samtidig utvärdering, eller?
Robert: ang din andra fråga, naturligtvis finns det många faktorer som påverkar duglighet för ett jobb, och alla är nog knappast utvärderbara enligt den modell som föreslås ovan, men det innnebär ju inte att det är applicerbart som en del av processen. T.ex. har ju en del arbetsgivare gruppintervjuer/övningar som en del av sin rekrytering som liknar det som används i detta experiment.
Vi har själva använt det på mitt företag som en del för att se hur kandidater fungerar i grupp/under stress. Dock så är det något som ska användas med försiktighet, när det blir en så uppenbar konkurrenssituation kan vissa kandidater, enligt min erfarenhet, med vissa personliga egenskaper prestera betydligt sämre än vad de hade gjort än om de hade fått genomföra samma uppgifter i uppenbar konkurrenssituation. Men det finns ju ingen helt perfekt rekryteringsmetod.
Kan ni skriva något om arbetsförmedlingens nyligen utkomna rapport om att de mest utsatta på arbetsmarknaden är de som är över 55 år, inte är födda i Europa eller har en funktionsnedsättning? Kvinnor är tydligen inte med i gruppen av de mest utsatta.
http://www.svt.se/nyheter/ekonomi/allt-fler-langre-bort-fran-arbetsmarknaden