Ekonomistas om bonusar

Idag har både Daniel (GP) och Jonas (Newsmill) publicerat debattartiklar om bonusar. Våra slutsatser är delvis olika och några ord om vad som skiljer oss åt kan därför vara på sin plats.

Daniel pratar främst om resultatbaserade ersättningar och anser att medan sådana i princip kan vara bra, är resultat så svåra att mäta att resultatlöner i praktiken kan göra mer skada än nytta. Jonas pratar i stället om incitamentslöner som syftar till att få ledningen att göra sånt den annars kan ha incitament att undvika (exempelvis att ta stora risker och att vara helt lojal mot företaget).

Den grundläggande utmaningen — att minska klyftan mellan ledningens och ägarnas intressen — kvarstår naturligtvis oavsett vilka ersättningsmodeller som företagen tillämpar. Det är också därför den aktuella debatten kring bonusar och andra rörliga ersättningar är så angelägen. Förhoppningsvis kan såväl dagens artiklar som kommande inlägg här på Ekonomistas erbjuda konstruktiva bidrag till den diskussionen.

Comments

  1. e.lind says:

    Tycker Daniel fångar den aktuella problematiken.

    Om orsaken till att ersättningarna ökar är externa och oberoende av den egna ledningens handlande så är det svårt att motivera dessa ökningar.

    Säg att ett sparandeöverskott i världsekonomin kombinerat med ineffektiva regleringar ledde till att tillgångspriserna exploderade.

    Helt omotiverat att ledningsgruppernas ersättningar ska öka på samma sätt. Alltid lätt att vara efterklok, men ersättningsökningarna byggde på en spekulationsbubbla.

    Tror man måste se dagens situation som unik.
    En händelse som inträffar sällan och som innehåller unika överdrifter. Svårt att generalisera utifrån.

  2. En tänkare ansåg att folk som måste ha bonus för att göra ett bra jobb antagligen inte är lämpliga för jobbet.

    Man kan ju kalla bonusandet för företagsplundring också. De flesta av de här direktörerna är nog av den kvaliteten att de knappast kan dra iväg till andra länder och få bättre betalt, så jag har svårt att se att man behöver komma dragande med några knepiga nationalekonomiska teorier för att förklara vad de håller på med. Varför inte komma med en teori om ett litet gäng som sitter i mängder av styrelser och kliar varandra på ryggen vid behov?

  3. Fredrik says:

    Frågan om bonusar är bra eller inte bra förefaller vara en svår fråga att svara på. Något som dock borde vara klart är att det är styrelsen som skall stå till ansvars för bonusens storlek, och inte den som mottar bonusen. Något som Christer Elmehagen också påpekar. Varför många primärt riktar sin kritik primärt mot bonusens mottagare är för mig därför svårförståeligt. Det förefaller för mig ganska komiskt i sammanhanget att det tog flera dagar från det att de stora bonusarna i AMF uppdagades tills dess att man överhuvudtaget ifrågasatte styrelsens roll i sammanhanget. Samma sak gällde med bonusarna i SEB samt i ABB för en längre tid sedan. Därför blir jag lika förvånand varje gång medierna attackerar VDar och företagsledare. När skall journalisterna lära sig att det är styrelsen som först och främst skall ställas till svars för bonusarna?

  4. Fredrik: Kan bara hålla med. Tyvärr verkar det inte bara vara journalister som har svårt att se styrelsens roll i detta. Även styrelserna verkar ha problem på den punkten…

  5. Per S says:

    Men är det inte i praktiken ofta VD som själv föreslår sin ersättning, bunden av ett ‘CEO replacement’-villkor? Om det finns utbyteskostnader (vilket borde vara fallet) finns en kvasivinst att plocka för en girig VD. I det fallet finns väl skäl även att se på VD:s agerande, även om styrelsen har huvudansvaret? Eller har jag fått det om bakfoten?

  6. Finns det någon nationalekonomisk och/eller företagsekonomisk teori som motiverar bonusar?

  7. Ande: Ja, hela litteraturen kring principal-agent problem kretsar kring dylika frågor. Företagsledningen har stora möjlighet att gynna sig själv på ägarnas bekostnad. Detta ska tolkas brett, kan exemeplvis innebära att man höjer lönerna för de anställda för mycket eller låter bli att säga upp folk för att det är jobbigt. Detta motiverar resultatlöner.

    Sedan finns det även problem: multi-tasking litteraturen visar att det kan vara svårt med incitamentskontrakt när man egentligen vill kontraktera över flera dimensioner.

    Jag föreslår att du läser våra artiklar. Där finns argument på olika håll.

  8. Nils Lindholm says:

    Var det inte i Erikson som bonusen bygde på ett positivt kassaflöde?
    Att sälja företaget bit för bit gav positivt flöde trots att företaget gick back.

  9. Det stämmer, Lindholm. Gissningsvis använde toppgubbarna principen med baklängesräkning: först bestämde de ungefär hur mycket bonus de ville ha ut, sedan gick de bakåt i bokföringen för att se vilka poster man kunde mixtra med för att uppnå den önskvärda utdelningen. Sedan gällde det bara att hitta på en snygg motivering till att just kassaflödet just det året var det avgörande beviset för hur duktiga de var!

  10. Ingen betvivlar att det finns problem i bolagsstyrningen; det är en naturlig konsekvens av att inte bolgen ägs och drivs av en och samma person. Men genom att ensidigt och utan nyanser ge sig på ett delsymptom på dessa styrningsproblem riskerar man att göra ont värre.

    Men starka ägare kanske är lösningen, säger kanske någon? Jojo, i Sverige har man försökt skapa sådana med A-och B-aktier, men det innebär att det uppstår incitementsproblem mellan A- och B-aktieägarna. Att Wallenbergarna verkar gilla extremt höga och svåröverskådliga ersättningar kan bero på att de bara betalar en liten del av kostnaden; huvuddelen står B-aktieägarna för.

    IKEA, då? Jo, visst. Men kostnaden för kapital blir väldigt högt med så odiversifierade potföljer som familjen Kamprad rimligen har. Dessutom kräver detta en extrem förmögenhetskoncentration, annars kommer inte kapitalet att kunna användas produktivt (småsparare är ju per definition små och spridda).

  11. Ägarstyrningen kan definitivt förbättras i Sverige med avseende på hur ledningens löner bestäms.

    I dagsläget har endast delar av styrelsen riktigt god insyn i vilka incitament och kostnader som ledningens avtal medför. Detta är de som som sitter i ersättningskommittén. Övriga styrelseledamöter blir förstås informerade men frågan är hur mycket de egentligen tar till sig. För som Göran Tunhammar sa i det aktuella fallet Elmehagen/AMF så innehåller avtalen en himla massa teknikaliteter som lätt skymmer den övergripande bilden. Lucian Bebchuk vid Harvard menar att komplexiteten inte är någon olycklig omständighet utan att den tvärtom är en medveten strategi för ledningen att kunna ta ut högre löner från företaget (eftersom ägarna inte vet hur mycket de verkligen kommer att betala).

    Så om vi skulle göra det tydligare för ägarna, och inte enbart deras representanter i styrelsen, och resterande marknaden genom utförligare och mer jämförbar information om ledningens ersättningar finns chans att ägarstyrningen förbättras.

    Ökad transparens är dock inte tillräckligt, vilket visas tydligt av det faktum att både USA och Storbritanninen, där ersättningsskandalerna haglat, förmodligen har världens mest reglerade och transparenta ersättningssystem för företagsledningar.

  12. Daniel: ”Inte tillräckligt…”.

    För att uppnå vilket mål? Nej, om målet är att undvika folkets ilska över höga löner, så är det nog kört. Men jag trodde ersättningen hade en annan funktion.

    Svagheten med lurendrejriargumentet är ju att ersättningarna exploderat parallellt med att i) transparensen ökat, ii) ägarstyrningen förbättrats (i USA åtminstone), iii) konkurrensen på alla nivåer ökat. iii) talar mot bastuklubbsargumentet som alltid verkat rimligare i Sverige än i USA.

    Sedan är det viktigt att komma ihåg att det inte bara är VD-ersättningar vi diskuterar och rörliga löner är rörliga långt ner i hierarkierna, inte minst i finansbranschen.

  13. Jonas – vad är din motsvarande analys av HM?

  14. Ig – Stefan Persson med familj äger ca 40% av cash flow i H&M. Även om de har ca 70% av rösterna så betalar de en väldigt stor del av eventuella missgrepp själva. De har alltså väldigt starka incitament att se till att företaget drivs effektivt; mer likt IKEA än Wallenbergsföretagen, alltså. Detta är utmärkt, men man kan konstatera att familjen Persson är väldigt rik och deras portfölj är troligen inte ett skolboksexempel på riskspridning.

    Om (jag har ingen aning) H&M inte använder sig av incitamentslöner kan det bero på att de inte behövs eftersom ägarna har så bra koll på verksamheten att de kan styra på annat sätt. Det kan dock även bero på att de inte är lurade av en ledning som för ägarna bakom ljuset. Jag lutar åt det första förklaringen. Men jag vet inte riktigt vad du menade med analys.

  15. Jonas, jag har huvudsakligen pratat om rörliga ersättningar till företagsledningar och inte till anställde längre ned i organisationen. Det är ofta helt andra mekanismer som gäller på de lägre nivåerna. Ibland är det enklare att utvärdera en persons prestationer, t ex en annonssäljare, och då kan bonus vara en välfungerande incitamentslön.

    I andra fall kan det handla om en omvärldsanalytiker vars input i den totala produktionen är mindre lätt att kvantifiera. Icke desto mindre brukar ”en extra månadslön” dimpa ner i fanmnen på dem under år då firman gått bra. En trevlig extra julklapp som knappast gör dem mer ambitiösa i sitt vardagsslit.

    Sedan håller jag verkligen med dig om att man inte ska famna i fällan att tro att ”transparens” löser allt. Men bara för att vi i USA har sett både ökad transparens och ökade rörliga löner betyder inte det att transparens i allmänhet minskar risk för agent- och informationsproblem som bevisligen föreligger både inom styrelsen och mellan styrelse och övriga aktieägare. När det t ex gäller att stärka minoritetsägares positioner har ju förbättrad företagsinformation varit en av de viktigaste punkterna traditionellt sett.

    Jag förstod inte din kommentar om ”folkets ilska”. Är den något som borde avta i takt med ökad transparens? Jag har svårt att se det och har inte hört någon som trott det, men jag har å andra sidan inte läst alla mediekommentarer under det drev som varit.

  16. Vad gäller rörliga ersättningar är det onekligen en viktig insikt att dessa lätt kan skapa perversa incitament bland chefer och andra anställda. Vad jag menade med kommentaren om ”inte tillräckligt” är att det är svårt att veta vad som är optimalt, framförallt om man inte först talar om vad målet är. Att folk blir upprörda ex-post är inget belägg för att inte kontraktet var vettigt ex-ante. Man måste också ställa sig frågan vem som blir upprörd, ägarna eller en upprörd allmänhet.

    Vad jag vidare menade är att man måste vara öppen för tanken att höjda och mer rörliga ersättningar kan ligga i ägarnas intressen (återigen ex-ante, när kontrakten skrivs), inte minst då utvecklingen varit parallell med förbättrad information för ägarna.

    Längre ner i hierarkierna använder man incitamentslöner för att på olika sätt försöka styra beteendet bland de anställda. Jag har ingen aning om huruvida omvärldsanalytikerns extra månadslön är vettig eller inte ur ett lönsamhetsperspektiv. En möjlighet är att om säljarna drar in mycket i rörlig ersättning när tiderna är goda så kan det vara bra för arbetsmoralen om även de som ger underlag till säljarna får lite extrapengar då.

    Men jag vet inte om det är optimalt. Inte heller vet jag något om enskilda FoU-satsningar, huruvida enskilda företag är optimalt organiserade eller om semestrar och rasterna på enskilda företag är optimalt utformade. Jag är helt öppen för att företag gör massor med misstag hela tiden. Däremot är jag skeptisk till förklaringar som grundar sig i att alla gör systematiska misstag år ut och år in.

  17. Jonas: Apropå förklaringar som bygger på att alla gör systematiskt fel under lång tid: det är klart att du, jag och nästan alla andra nationalekonomer är skeptiska mot dem eftersom hela vår grundsyn på ekonomin och de krafter som styr den inte medger sådana kvardröjande ineffektiviteter.

    Men när det gäller företagen är det dock inte på det viset att alla företag praktiserat, eller ens praktiserar, rörlig ersättning till sina ledande befattningshavare. Så även om detta blivit mycket vanligare sedan 1990-talets början så är skiljer sig systemen åt betydligt mellan företagen (tror vi åtminstone, för i fallet Sverige finns knappt några bra databaser alls).

    Nu finns det vissa som allt oftare hävdar att folk faktiskt tar systematiska felbeslut i olika frågor som t ex pensionsparande, aktieköp eller matintag (flera exempel på det i Thalers o Sunsteins bok ”Nudge”). Fenomenet prisbubblor på tillgånsmarknader är ett annat exempel på hur hela samhällen under lång tid kan driva åt ett håll för att sedan snabbt skifta åt ett annat håll (när bubblan brister).

    Fast därmed inte sagt att de senaste årens VD-ersättningar har varit effektiva (eller för den delen irrationella). Precis som du säger vet ingen med säkerhet hur det ligger till. Men förhoppningsvis har finanskrisen satt igång nya forskningprojekt som kan ge bättre svar i framtiden.

Lämna ett svar till Jonas Vlachos Avbryt svar

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s