Incentive accounts: A solution to executive compensation

by Alex Edmans and Xavier Gabaix

Many blame executive compensation for encouraging shortsighted risk-taking. This column argues that compensation should be structured so as to provide incentives consistent with the firm’s position and long-term interest. It proposes “incentive accounts” that it says would be superior to existing compensation schemes.

These two principles can be achieved by giving the executive a scheme we call an “Incentive Account,” which is based on our own prior research (Edmans, Gabaix and Landier, forthcoming) and ongoing work with Tomasz Sadzik of NYU and Yuliy Sannikov of Princeton. It contains two critical features – rebalancing to address the constant percentage principle and gradual vesting to satisfy the long-horizon principle.

Jag är pragmatiker men förespråkar teoretiskt strikt resultat lön. Eftersom det i praktiken råder en total enighet, en rent illusoriskt åsikt, idag att resultatlönen är förkastligt så anser jag att alla former av resultatlön måste uppmärksammas även om det som i Handelsbankens fall är mycket begränsat samt inte belönar individuella prestationer.

Oktagonens resultat kriterier är mycket bra. De är i tre dimensioner. Banken måste gå med vinst, banken måste vara den mest lönsamma i sin bransch, det sista kriteriet kommer jag inte ihåg.

Resultatlön är den bästa formen av ersättning, en direkt koppling mellan individens produktivitet och individens ersättning.

Jag har skrivit det tidigare och det är för mig obegripligt att företag betalar för tid och inte för produktivitet.

Elgrosisten Dahl hade ett liknande program för några år sedan. Finns det andra exempel som någon känner till?

Tvingar man in ansvar i tjänsten så måste chefen arbeta i företagets intresse mer än i sitt eget. Det motiverar även en högre lön. Det ska ju givetvis även vara styrelsen som bedömer rapporternas riktighet om verksamheten och därefter (via ett transparent regelverk) sätta lönen.

Problemet med att ha en VD som har möjlighet att frisera sina rapporter hur som helst (Swedbanks VD) är att han blir både exekutör och examinator i samma befattning. Litar man 100% på en VD så är det en ok situation, men att lita på någon människa till 100% är naivt. Kan man inte garantera någons totala objektivitet eller ärlighet så ska man heller inte ge dem möjlighet att ta på sig båda hattarna samtidigt. (exekutör och examinator).

Puckon har trott att man genom att ta bort ansvaret och höja lönen får bättre motprestationer av den man tillsätter, uppenbarligen så är det ett tankefel. Lön och frihet är bra saker att locka en VD med, men är man inte tydlig med att prestationer kommer följas upp och att det är frihet under ansvar som gäller så kommer man att få ett oönskat resultat.

Jag instämmer med Henrik om svårigheterna med att rensa ut yttre faktorer. Tanken är väl helt enkelt att den prestationsbaserade rörliga lönen ska ligga så nära personernas prestationer som möjligt. Lyckovinster (windfalls) ska helst inte belönas i detta sammanhang.

Sedan håller jag även med om att man kan tänka sig skillnader i ersättningsstruktur mellan ledande befattningshavare och underlydande. Den isländske LSE-forskaren Jon Danielsson föreslog nyligen att ledningen bör ges starka incitament, inklusvia nedsidor i tider av nedgång, för att på så vis uppmuntra dem att övervaka sina underlydande. Tanken är onekligen intressant men verkar inte vidare evidensbaserad.

Att dela ut en riktigt fet vd-bonus under nuvarande lågkonjunktur med motiveringen att det är “yttre faktorer” som förklarar företagets problem, medan vd har presterat sitt bästa år någonsin och ska belönas därefter, tror jag skulle ge ganska negativa reaktioner bland övriga anställda och nog även bland kunderna. Om de anställda då tappar lusten att jobba hårt och kunderna ser sig om efter alternativ har bonusprogrammet misslyckats.

Sedan tror jag inte heller att man helt kan bortse från att personer i eller strax under vd-ställning kan motiveras av utsikterna till en riktigt fet bonus. Förvisso kommer chansen till en sådan “oförtjänt” bonus, t ex vid en devalvering eller liknande, inte direkt att påverka deras motivation att göra rätt saker på jobbet, men en sådan utsikt kan kanske få dem att anstränga sig hårt för att avancera till vd och sedan för att få vara kvar på det jobbet.